Cheføkonom og afdelingsleder Torben Wiborg, Afdeling for Virksomhedsledelse, Dansk Landbrugsrådgivning, Landscentret, Udvikling
Stor investeringslyst hos landmændene har sammen med stramme lovkrav, stordriftsfordele og et stærkt faldende bytteforhold medført en rivende udvikling. Konsekvenserne er større bedrifter og en markant ændring af kravene til landmandens ledelse af bedriften – han skal flytte sig fra bonde til direktør!
Landbrugets udvikling
Landbrugets udvikling går stærkere end nogensinde før målt på andelen af bedrifter, der nedlægges og på investeringernes omfang. Alt tyder på, at udviklingen fortsætter. Bedrifterne vil fortsat investere og udvide, og lige nu sker der en konsolidering af landbrugene primært med landbrugsaktiviteter i udlandet. Det er en utrolig sund udvikling ud fra en risiko-, synergi- og kompetencebetragtning, men samtidig en udvikling, som kræver helt nye kompetencer hos landmanden, som pludselig er blevet direktør.
Nøglen til gode resultater ligger fortsat i høj produktivitet – den skal være bedre end gennemsnittet, da den gennemsnitlige effektivitet i praksis definerer markedsprisen. Men i forhold til tidligere er der mange flere muligheder for at igangsætte forskellige ting på et landbrug. Virksomhederne har balancer på både 30, 50 og ind imellem 100 mio. kr., og har udviklet sig til multivirksomheder, med landbrug, maskinstation, investeringsaktiviteter i ind og udland samt masser af spændende aktiviteter, der kan igangsættes på bedriften. Personaleledelse, strategi, finansieringsanalyser, driftsgrensøkonomi, synergi mellem opgaver/driftsgrene og koncernoverblik bliver vigtige opgaver for landmanden. Derfor er det i stigende grad vigtigt at gøre de rigtige ting, hvor det før var ok bare at gøre tingene rigtigt!
Personaleledelse
Ledelsesopgaven bliver markant anderledes, når man diskuterer bedriftens udvikling og aftaler taktiske og strategiske initiativer med en driftsleder, i stedet for at instruere en elev. Mange har oplevet, at det er svært at fastholde de dygtige medarbejdere, som man egentlig gerne ville. I en del tilfælde skyldes det, at man har ansat en driftsleder, som behandles som elev – sagt lidt firkantet.
At udvikle sine evner som personaleleder af mennesker, der er dygtigere end man er selv, er en udfordring mange står med. Det står i skærende kontrast til den uddannelse man har fået, hvor det altid drejede sig om selv at opnå en stor faglig kompetence. Men hvis man selv skal være den dygtigste, sætter man overlæggeren for lavt – på sigt kan man ikke opretholde den bedste faglighed, hvis man samtidig skal bruge tid på alle ”direktør opgaverne”.
Ledelseskapacitet
Men den virkelige udfordring er at flytte sig selv som leder – at udvikle sin ledelseskapacitet. Ledelseskapacitet er noget, man måler med maven – når antallet af opgaver og udfordringer bliver større end ledelseskapaciteten, kan det mærkes i maven. Løsningen er selvfølgelig enten at reducere antallet af opgaver og udfordringer eller at øge ledelseskapaciteten. Sker ingen af delene har man efter en periode stor risiko for stress, lange arbejdsdage, irritation over småting og svigt af ansvar på vigtige områder som f.eks. familietid.
Ledelseskapaciteten kommer ofte til kort, når der sker store forandringer af hverdagen. Det er bl.a. ved investeringer og radikale omlægninger af driften. Den mest typiske situation er, når den nye stald tages i anvendelse, de nye medarbejdere står klar, og man pludselig indser, at hverdagen er radikalt forandret i forhold til før.
Brug en coach
Sportsstjerner, topledere og efterhånden også mange mellemledere og konsulenter bruger coaching som værktøj til at forbedre deres præstation. Også mange landmænd er begyndt at bruge en coach, som stiller en lang række spørgsmål til problemerne, og hvorfor man gør det man nu gør. Når dagen er gået, er det landmanden selv, der skal udføre sin ledelsesopgave på en lidt bedre måde, og al erfaring med mennesker viser, at de bedste ideer er dem man selv får. Derfor er coachens opgave ikke at komme med løsninger, men at stille spørgsmål, som får landmanden til at se nye muligheder. Det er samtidig coachens opgave at være opfølgende, så fokus fastholdes på det aftalte, i stedet for at man forfalder til at gøre som man plejer.
Dansk Landbrugsrådgivning har i 2007 etableret DLBR Ledelsesrådgivning -
(se www.dlbr.dk/ledelsesraadgivning), som kan stille en coach til rådighed eller give sparring til andre ledelsesopgaver.